十宗罪之十). 把自己視作為活動提供者,而不是變革顧問
(Seeing Themselves as Program Providers Rather Than Change Consultants)

完成了一個工作坊,當參與者登上旅遊車後,負責培訓的一家頗具知名度的企業培訓機構的培訓師說, “嗯,又做完一班(一批)。”正是這種“又做完一班(一批)”的心態,正在危及培訓及發展產業和其能產生的效果。

現在是時候超越單純的一次性干預或慶典式活動的心態,進步到整體範式變化轉移計劃。這一變化過程中,企業體驗式學習顧問必須首先有徹底的需求評估,從而決定及設計學習相關的細節,包括學習目標,教學方法,課程長度,活動,學習活動及環境等

客戶機構的文化,在十宗罪之四提及是學習及變革工作背後的主要動力之一。固然,誰也不能完全保證學員的學習和領導行為的變化在客戶機構內將會受到接納和支持。有些情況下,機構更不自覺地進一步讓事情變成為更複雜難解,例如,機構可能會有訂明一個目標,但在付諸行動後卻是另一個心態。一方面期望具體的變化,但在實現目標當中,卻不自覺地在恐懼和抗拒那些期望的變化。

客戶機構的參與者需要有在工作場所後續的跟進、提供信息(例如公司內部通訊)和資源(書籍,磁帶,研討會,信息報文,文章),以協助加強並鞏固他們的正面行為變化。在理想的情況下,這些後續跟進行動策略,能大大幫助客戶把他們學習轉變整合內化到機構內的語言和激勵制度上。

學習轉移(Transfer of Learning)的目標項目及可能性是無止境的。學習是持續的,轉變亦是需要在不斷運作。然而,也可能會有力量使員工在回到工作中極難嘗試學到的新行為及轉變。這亦是企業體驗學習顧問服務提供者的責任去認識這些因素,並與機構合作,把對學習、領導發展和改變計劃的雀躍,轉化為可衡量的結果。

逢星期三上載

圖片來源:互聯網

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