在機器化社會中，大多日用品、衣、食、住、行都可用機器生產，成本降低，產量既高，符合資本家需求。在香港經濟發達的城市中，偏偏有人回歸基本步，實行以手造皮鞋打出名堂，標榜度腳訂造，獨一無二，打造屬於自己的真皮鞋子。
然而，在快餐文化盛行的社會中，現成鞋子大多由數十元到幾百元不等，手造皮鞋較花時又昂貴，這樣還可在商業社會中站穩陣腳嗎?
主持：Patrick sir
嘉賓：Jeff@鞋藝工館
撰文: Karena
錄音、剪接：陳紫瑩
節目總監：甄子程
“Leaders inspire people on WHY they do things, but not what or how they do.”這個是知名作者Simon Sinek在一次TED Talk中所分享有關Golden Circle的理念。大部份人明白正在做甚麼（WHAT）及怎樣做（HOW），但只有少數人知道自己為甚麼（WHY）而做！
要知道「為甚麼而做」，是反思、內省的過程。
自幼成長，父母管教甚嚴，讚賞，是陌生的言詞。父母對我們表達愛護、緊張的方式，多以罰責來表示，話語難免不堪入耳，很多時候甚至會對弱小的心靈造成傷害。長大以後，才漸漸明白，父母一直也在給予 ...
十宗罪之十). 把自己視作為活動提供者，而不是變革顧問 (Seeing Themselves as Program Providers Rather Than Change Consultants)
完成了一個工作坊，當參與者登上旅遊車後，負責培訓的一家頗具知名度的企業培訓機構的培訓師說， “嗯，又做完一班(一批)。”正是這種“又做完一班(一批)”的心態，正在危及培訓及發展產業和其能產生的效果。
現在是時候超越單純的一次性干預或慶典式活動的心態，進步到整體範式變化轉移計劃。這一變化過程中，企業體驗式學習顧問必須首先有徹底的需求評估，從而決定及設計學習相關的細節，包括學習目標， ...
十宗罪之九）不明確的學習目標 ("Learning Objectives? I Thought You Said Burning Directives!")
目標應該是具體的（Specific），可衡量的（Measurable），可與組織的使命相一致（Aligned)，可實現的（Realistic）及相關的（Relevant） ，及時的（Timely）（能夠在一個合理的時間框架內完成） 。這些傳統培訓的基石都應納入每個企業體驗學習計劃內。我們愈是"醒目的"(SMARTer)，我們的學習方案便會更好。
倘若簡單的說： “我們會讓你們成為更有效的領袖”，未免是過於空泛、模糊的，也許是 ...
十宗罪之五）隨意使用如“領導力”的字眼，而不了解客戶對這些字眼的意思 (Using words like "leadership” without knowing what they mean to the client)
企業體驗學習提供者開始與客戶接觸時必須就主要詞彙意思有共同理解。問客戶"這對於你來説是什麼意思?", "你對於某某目標或表現的意思是......",都是一些有效的方式讓企業體驗學習提供者確定他們是聽到及正確參照客戶所說的,更重要的是,客戶實質在清楚明示及代表的意思！這技巧不單把充滿含糊字義的蜘蛛網清除掉(例如"溝通", "有效", "富生產力", 及"領袖"等字 ...
十宗罪之四）假設企業文化及風氣與學習無關（Assuming Culture is Distinct From Learning）
不同知識、技術背景的培訓顧問會以其不同的方式作為發展介入，技術背景強的多會側重活動丶器材丶程序丶技術。愈高階的企業體驗式學習顧問愈傾向透過行動研究模式協助進行學習和變革。培訓顧問透過評估丶設計丶實施丶評量及轉化學習經驗，這些背景及知識組合對成功的企業體驗式學習都是無價之寶。但是，顧問如何認知到機構的文化及其對達成學習及變革的成果呢？
一個機構的規範丶規則丶信念丶價值觀丶態度丶行為差不多決定組織的一切，甚至這些就定義了一個機構。沒有審慎考慮這些文化的 ...
在機器化社會中，大多日用品、衣、食、住、行都可用機器生產，成本降低，產量既高，符合資本家需求。在香港經濟發達的城市中，偏偏有人回歸基本步，實行以手造皮鞋打出名堂，標榜度腳訂造，獨一無二，打造屬於自己的真皮鞋子。
然而，在快餐文化盛行的社會中，現成鞋子大多由數十元到幾百元不等，手造皮鞋較花時又昂貴，這樣還可在商業社會中站穩陣腳嗎?
主持：Patrick sir
嘉賓：Jeff@鞋藝工館
撰文: Karena
錄音、剪接：陳紫瑩
節目總監：甄子程
中秋，逃出香港，放孔明燈。人家說，孔明燈放得越高願望願靈，而糖的孔明燈，畫上戴亞仔（創動力的標誌）與其他願望，差點夭折，危機重重。火點了，卻等待著紙充氣，等得比平時久多了。到飛充滿了，開始升空，放手，孔明燈卻東歪西倒徐徐降下，差點燒了燈。急忙抓著，再試，升空了，飛走了，卻慢慢從空中降落，想再抓緊亦抓不住…眼看一個願望差點失去的時候，風來了，幫助孔明燈穩定上升，最後越升越高，比其他的燈還高，變成最亮最高的一顆。
物似主人型。創動力在別人的眼中還是迷團一堆堆，尤其生意模式上。經過幾年的努力，高高低低，終於能夠平穩發展。這個月，有大公司，有大機構查詢著不同的合作模式，除了影像拍攝，計 ...
近日開始一個有趣的「思考致富」課程，這乃是一個長達16周，需要共同實習如何成功的一個有趣白老鼠課程。課堂中，老師問到，對你們來說甚麼是「致富」？當時有同學說那是「心靈上的致富」，陳糖認同，有些同學則認為富是「金錢富有」的意思，與錢有直接關係。
及後互相了解，當中說到金錢觀。陳糖不得不承認自己和最普羅的大眾一樣，對金錢有著既敬且怒的看法：敬是，如是給我錢，我是高興的；怒是：當一個人有錢，或多或少都不義之財——也就是憎人富貴嫌人貧。而這種觀念，作為一個傳統的草根家庭下的孩子，耳濡目染下實在正常得很，卻不自覺。每次當說到賺錢時，則不自覺地認為賺別人錢是邪惡的，(卻同時覺得老闆支 ...
“Leaders inspire people on WHY they do things, but not what or how they do.”這個是知名作者Simon Sinek在一次TED Talk中所分享有關Golden Circle的理念。大部份人明白正在做甚麼（WHAT）及怎樣做（HOW），但只有少數人知道自己為甚麼（WHY）而做！
要知道「為甚麼而做」，是反思、內省的過程。
自幼成長，父母管教甚嚴，讚賞，是陌生的言詞。父母對我們表達愛護、緊張的方式，多以罰責來表示，話語難免不堪入耳，很多時候甚至會對弱小的心靈造成傷害。長大以後，才漸漸明白，父母一直也在給予 ...
十宗罪之十). 把自己視作為活動提供者，而不是變革顧問 (Seeing Themselves as Program Providers Rather Than Change Consultants)
完成了一個工作坊，當參與者登上旅遊車後，負責培訓的一家頗具知名度的企業培訓機構的培訓師說， “嗯，又做完一班(一批)。”正是這種“又做完一班(一批)”的心態，正在危及培訓及發展產業和其能產生的效果。
現在是時候超越單純的一次性干預或慶典式活動的心態，進步到整體範式變化轉移計劃。這一變化過程中，企業體驗式學習顧問必須首先有徹底的需求評估，從而決定及設計學習相關的細節，包括學習目標， ...
十宗罪之六）混淆了開心興奮相等於改變 (Confusing Excitement With Change)
企業體驗學習計劃部分吸引的地方是透過在戶外挑戰活動(例如：攀岩、繩索、競賽)克服個人或團隊的障礙時急速的刺激體驗！類似的時刻是不少活動計劃的高潮！很多提供者的宣傳單張或展示板都佈滿鬥志激昂的團隊、穿着劃一的服飾、互相擊掌鼓勵或慶祝、互相擁抱及歡呼。與很多傳統訓練不同，企業體驗學習工作坊大都以高漲的情緒作為總結。
以上提及的照片、情緒展示、與及強大的動力，真的是參與者的轉變的有效證明嗎？
研究顯示，這些人類喜悅的表現不等於有意義及持久的轉變。這樣在訓練課程常見的刺激，其實有 ...
十宗罪之九）不明確的學習目標 ("Learning Objectives? I Thought You Said Burning Directives!")
目標應該是具體的（Specific），可衡量的（Measurable），可與組織的使命相一致（Aligned)，可實現的（Realistic）及相關的（Relevant） ，及時的（Timely）（能夠在一個合理的時間框架內完成） 。這些傳統培訓的基石都應納入每個企業體驗學習計劃內。我們愈是"醒目的"(SMARTer)，我們的學習方案便會更好。
倘若簡單的說： “我們會讓你們成為更有效的領袖”，未免是過於空泛、模糊的，也許是 ...
能夠預計及回應主要影響企業的大趨勢是企業體驗學習提供者必要的能力。其中三個相關的趨勢是：
1. 採用戶外訓練作為訓練計劃的一部分
- 部分在辦公室以外（非酒店/會議場地）的戶外地方進行訓練。
2. 參與或採用野外環境活動的人（客戶或市民大眾）是前所未有的愈來愈多
- 郊野公園及樹林在受到前所未有的普遍受歡迎。
3. 保育和維護環境由温和的訴求發展成響亮的要求爭取
- 團體及政治人物回應這需要、積極地宣傳和推廣他們是"綠色"的。
戶外訓練計劃、戶外興趣和"環境保護主義"這三個趨勢創造了一個有力的機會，讓運用戶外的訓練計劃可重燃或注入環境的觸覺及關注 ...
良好的企業體驗學習提供者會有收集他們客戶的感謝卡、個人見證或推薦。不少參加者會描述訓練活動中強烈啟示及改變的時刻。態度會影響行為，但在沒有可以觀察及可以量化的行為出現之前，培訓不可以說是已成功。這是很容易被混淆的。客戶的個人見證、推薦或個人感謝大多都是很深刻而廣泛通用的。但是，描述自己在企業體驗學習後即時變得"更有遠見和視野的"，可能卻沒有在感召他人的能力上有任何展現！
實在，在Paul Stoltz, Ph.D.曾提到的一份研究，很多參加者對自己的判斷與他們下屬的印象都是很不相同的。 參加者對自己的行為及勝任能力水平判斷經常較不準確。不少形容自己為在溝通相關的領袖技巧有改進，但在 ...
十宗罪之五）隨意使用如“領導力”的字眼，而不了解客戶對這些字眼的意思 (Using words like "leadership” without knowing what they mean to the client)
企業體驗學習提供者開始與客戶接觸時必須就主要詞彙意思有共同理解。問客戶"這對於你來説是什麼意思?", "你對於某某目標或表現的意思是......",都是一些有效的方式讓企業體驗學習提供者確定他們是聽到及正確參照客戶所說的,更重要的是,客戶實質在清楚明示及代表的意思！這技巧不單把充滿含糊字義的蜘蛛網清除掉(例如"溝通", "有效", "富生產力", 及"領袖"等字 ...
「係地鐵唔睇手機！」﹣係半年前同自己許下嘅諾言。
有電話當然要聽，但係除此以外，電話永遠不在手裡，眼睛自然也向前看，「抬起頭做人」。
點解？
眾人皆醉我獨醒﹣其實係地鐵可以睇到好多人生百態，每個人嘅臉上都有一個故事，細心留意，其實精彩過動新聞或任何遊戲。做別人唔做嘅事，唔係要突出自己，而係在吸收大部份人不在吸收的，你必會比其他人有更多、更深嘅體會。
隨時有需要你嘅時候﹣見到有需要嘅人冇位坐，我會有禮貌咁請「抬唔起頭」嘅年青人讓坐。其實人係有向善嘅心，好多時候你禮貌提醒，對方係會配合嘅，最少我未試過俾人惡言相向，然後拍片擺上網。有一次我主動俾張紙巾一個勁流鼻水嘅男人，佢當然有點 ...
十宗罪之四）假設企業文化及風氣與學習無關（Assuming Culture is Distinct From Learning）
不同知識、技術背景的培訓顧問會以其不同的方式作為發展介入，技術背景強的多會側重活動丶器材丶程序丶技術。愈高階的企業體驗式學習顧問愈傾向透過行動研究模式協助進行學習和變革。培訓顧問透過評估丶設計丶實施丶評量及轉化學習經驗，這些背景及知識組合對成功的企業體驗式學習都是無價之寶。但是，顧問如何認知到機構的文化及其對達成學習及變革的成果呢？
一個機構的規範丶規則丶信念丶價值觀丶態度丶行為差不多決定組織的一切，甚至這些就定義了一個機構。沒有審慎考慮這些文化的 ...
